Chcesz otrzymywać najnowsze wiadomości
Wydarzenia
Globalne trendy w zarządzaniu

Działać powoli w szybko zmieniającej się rzeczywistości i próbować czegoś nowego w obszarze tak starym jak uczenie – oto niektóre z wyzwań stojących przed specjalistami od rozwoju talentów w firmie.

W grudniu 2015 r. firma szkoleniowa Gamma przygotowała raport, który opisywał najciekawsze zjawiska w obszarze HR w ubiegłym roku. W obecnym raporcie - HR Forward 2016 koncentruje się na interesujących i ważnych trendach, które warto brać pod uwagę przy planowaniu działań na rok 2017.

Opisane w tym raporcie zagadnienia są powiązane z zauważalnym powszechnie trendem humanizacji stosunków pracy i kulturą pozytywnego zarządzania organizacją. Do priorytetowych wyzwań polityki personalnej ciągle należą kwestie związane z budowaniem zaangażowania oraz retencji najlepszych pracowników. Dlatego zagadnienia takie jak kreatywne podejście do zatrzymywania talentów w organizacji, tworzenie środowiska pracy, które sprzyja dobrostanowi pracowników, lepsze wykorzystywanie ich uzdolnień i silnych stron oraz planowanie sukcesji są propozycjami rozwiązań stanowiącymi inspirację w budowaniu kultury firmy, która jest atrakcyjna dla jej obecnych pracowników, ale też stanowi element przyciągania do firmy najlepszych ludzi.

Globalne trendy w zarządzaniu

Przewiduje się, że do roku 2020 około 20-40% zadań w firmie będzie wykonywanych przez niezależnych specjalistów (freelancerów). Praca „na żądanie”, inaczej zwana gig economy, jest coraz wyraźniejszym trendem we wszystkich sektorach zachodniej gospodarki. Rozwój talentów nie będzie zatem ograniczony do zamkniętych ram jednej firmy. Świadczenie pracy przez niezależnych specjalistów coraz częściej może być realizowane zdalnie. Będzie to przypominało dawanie koncertów przez gwiazdy pop: dziś gramy koncert w firmie X, a jutro w firmie Y. Przykładem tak funkcjonującej firmy jest amerykańskie przedsiębiorstwo Uber.    Eksperci z Mc. Kinsey przewidują rozprzestrzenianie się modelu Uber lub podobnych modeli biznesowych, które gwarantują lepszą alokacje talentów do poszczególnych zadań lub projektów.

Satysfakcja talentów jako krytyczny czynnik fluktuacji

Firmy, które obawiają się rotacji pracowników i odchodzenia talentów, wprowadzają coraz więcej nowych zachęt dla swoich
pracowników o dużym potencjale:
  • tworzenie szczęśliwego środowiska pracy,
  • zarządzanie oparte na uzdolnieniach,
  • programy zrównoważonego rozwoju,
  • planowanie sukcesji.
Powyższe zjawiska to coraz częściej nie fanaberie działów HR, ale konieczność w obliczu rynkowej mobilności talentów.

Niedawno firma Apple zaczęła finansować zamrażanie jajeczek pracujących w spółce kobiet, aby odłożyły zajście w ciąże i skoncentrowały się na karierze zawodowej.

Wiele firm pozwala przychodzić do pracy ze zwierzętami, firma Virgin nie kontroluje zupełnie  czasu pracy swoich   pracowników, a  rozlicza jedynie z rezultatów. W firmie Nutricion profesjonalny kucharz przygotowuje codziennie organiczny obiad dla pracowników.

Te przykładowe działania pokazują coraz większą determinację i kreatywność firm w tworzeniu przyjaznego, wygodnego i szczęśliwego miejsca pracy dla swoich talentów.

W procesie zarządzania efektywnością widoczne jest odchodzenie od filozofii „rank and yank” (wystawianie corocznych ocen pracownikom) i zastąpienie jej działaniami rozwojowymi, programami sukcesji i coachingiem talentów. Coraz częściej zamiast przeprowadzania raz w roku rozmowy oceniającej wprowadza się filozofię permanentnego feedbacku i rozmów rozwojowych, których celem jest bieżące interweniowanie i wspieranie pracowników w poprawianiu efektów pracy poprzez stopniowe, ale stałe podnoszenie ich umiejętności i zdolności. Menedżerowie mogą w tym podejściu wykorzystywać użyteczne modele pracy, takie jak na przykład wykorzystywany w naszej firmie model Slight Edge, który sprowadza się do idei, że rozwój osiąga się dzięki małym, ale codziennie robionym krokom.

Wynika to z faktu, że 70% pracowników nie dostrzega wystarczających korzyści dla siebie płynących z dorocznych rozmów oceniających i pozycjonowania ich w rankingu w skali od 1 do 5 (Lisa Barry, Deloitte 2014). Już w 2013 roku Microsoft zrezygnował z rangowania pracowników podczas rozmów z menedżerami. General Electric i Ford także zakończyli praktykę rangowania.

Nowa fala edukacji

Współczesna technologia pozwala na tworzenie nowych form edukacji i rozwoju pracowników.

Mastery łearning (uczenie do mistrzostwa). Ta forma edukacji polega na doskonaleniu konkretnego zestawu umiejętności potrzebnych do wykonania określonego zadania. Aby osiągnąć zakładany wynik, niezbędne jest opanowanie zestawu wszystkich umiejętności potrzebnych do realizacji zadania. Miernikiem jest tutaj efekt, a sposobem jego osiągnięcia jest udoskonalenie niezbędnych umiejętności do poziomu „mistrzowskiego”. W te formę nauki często angażowani są mentorzy, którzy pomagają osiągnąć mistrzostwo swoim mentee.

Crowdsourced learning (uczenie się z „mądrości ludowych”). W całej historii motorem postępu ludzkości było spotkanie, kojarzenie idei i wprowadzanie nowych pomysłów. Nie jest ważne, czy ktoś. kto coś mówi - mówi mądrze. To, co naprawdę się liczy, to zobaczenie, jak silny jest „kolektywny mózg”.

Microlearnfng. Ta forma idealnie pasuje cio najmłodszej generacji pracowników, którzy są gotowi do przyjmowania szybkich i małych porcji wiedzy. Microlearning nie wymaga sa!i szkoleniowej ani zarezerwowania czasu. Wykorzystuje on smartfony lub tablety. Sesja mlcrolearnirigu najczęściej poświęcona jest małej porcji wiedzy i trwa nie dłużej niż 10-15 minut.

Fabuła biznesowa. Fabuła biznesowa opiera się na korzystaniu ze scenariuszy zdarzeń i łączy ze sobą metodę odgrywania ról z grywalizacja. Tę formę najczęściej wykorzystujemy w naszej firmie podczas warsztatów menedżerskich.


* Crowdsourced learning jest procesem uzyskiwania wiedzy, informacji i pomysłów poprzez współpracę dużej grupy ludzi. Najczęściej odbywa się to w wyniku zaaranżowanej dyskusji w internecie czy na wewnętrznej platformie firmy.

Źródło: Raport HR Forward 2016


dodano: 2016-09-16 18:05:51